Econforward

Методы планирования потребности в кадрах. Динамика и резервы роста производительности труда и система развития персонала.

Так как предприятие adidas Group представлено во многих странах и городах, то количество сотрудников компании достигает нескольких тысяч человек. При чем ситуация по кадрам нестабильная, в компании постоянная текучка и в связи с этим поиск кандидатов на должности происходит непрерывно. Подбором кадров занимается непосредственно директор/администратор магазина, либо HR- менеджер региона.

Политика по управлению персоналом включает в себя совокупность мероприятий по планированию, найму, обучению и развитию персонала в компании. В ООО «Адидас» работа с персоналом детально продумана и доведена до мировых стандартов менеджмента, совмещает в себе поведенческий подход и ориентацию на человека, сотрудника.

Трудоустройство персонала в магазин проходит в 3 этапа, которые проводит директор магазина. На первом этапе кандидаты отправляют на почту заполняют анкету на сайте/пишут в офисе резюме. На втором этапе директор назначает массовое собеседование кандидатам, на котором задаются неординарные вопросы. Затем кандидатам выдаются анкеты тайных покупателей, с которой кандидат посещает одну из торговых точек, знакомясь с ее работой и оценивая по представленным шкалам качество обслуживания клиентов в данном магазине. В процессе заполнения анкеты кандидат знакомиться с 8 стандартами сервиса обслуживания ООО «Адидас», собеседование по которым проходит на третьем, завершающем этапе отбора кандидатов. Приступив к выполнению своих обязанностей, сотрудник включается в систему развития персонала.

В ООО «Адидас» разработана специальная внутренняя программа обучения для офисных работников, которая включает в себя тренинги по развитию навыков коммуникаций, управленческих компетенций и др.

Программа развития талантов.

Программа развития талантов направлена на развитие будущих лидеров и подготовку к переходу на новый карьерный уровень.

Наставничество.

Программа наставничества основана на добровольном стремлении руководителей участвовать в развитии сотрудников, а сотрудников - получить опыт и знания со стороны более опытных коллег. Учеником может стать сотрудник с выявленным потенциалом к переходу на другую, более высокую позицию, а наставником - сотрудник или руководитель с подтвержденными профессиональными знаниями и навыками, готовый делиться ими с другими.

Обучение розничного персонала.

Персонал розничных магазинов регулярно проходит обучение, которое позволяет адаптировать и повысить уровень их квалификации на занимаемой позиции.

Для новичков компании специально создан обучающий курс «FAST TRACK». Данный курс проводится директором/администратором магазина в первые 7 рабочих дней и охватывает весь спектр базовых знаний о компании и ее истории, особенностях брендов, входящих в состав adidas Group, технологиях продукции, принципах работы с покупателями, управления персоналом и коммуникации внутри команды, а также функциональных особенностях сотрудника.

Кроме того, через две недели вступления в должность, каждый новый сотрудник получает доступ к порталу дистанционного обучения, в котором он должен проходит заданные курсы, и с помощью которого может самостоятельно изучать интересующие его вопросы более детально.

Работа с персоналом также заключается в формировании благоприятного морально-психологического климата, лояльности сотрудников к руководству, сплочению коллектива, адаптации сотрудников на новых должностях.

Другая интересная статья

Организация труда и заработной платы на предприятии
В 2012 году мною была пройдена планово-экономическая практика на предприятии ООО «Адидас». Пройдя практику, я получила хороший практический опыт. При прохождении практики я знакомилась и изучала работу следующих отделов: планово-производственный; отдел организации труда и заработной платы; отдел снабжения и маркетинга. Цель Планово-экономической практики - закрепление и углубление знаний, полученных студентами в академии при изучении дисципли ...