Econforward

Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей; личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами; специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Ожидания организации относительно каждого сотрудника могут различаться. При этом в рамках одной и той же системы по отношению к различным субъектам могут возникать разные комбинации ожиданий. В этих условиях можно предложить единую универсальную модель ожиданий системы по отношению к человеку. По - видимому, можно предложить аналогичную модель ожиданий человека по отношению к организации (системе).

Существует проблема стыковки как этих двух макромоделей, так и микромоделей по различным комбинациям ожиданий внутри системы. Для разрешения этой проблемы могут быть использованы методы моделирования информационных технологий. Задача вписать одну модель в другую.

Если ожидания совпадают с идеалом, то это будет означать лишь достижение определенной стадии в выполнении работы, но на этом все дело не заканчивается, поскольку необходимо стремиться как к дальнейшему индивидуальному росту каждого работника , так и к развитию всего предприятия в целом. Для этого требуется активно браться за новые навыки и умения.

С другой стороны, когда ожидания уступают идеалу, нельзя никак не реагировать. Нужно оказывать помощь в какой-либо форме для того, чтобы достичь образа работника, соответствующего идеальному. Если не хватает профессиональных навыков, нужно их развивать. В случае, когда уровень знаний недостаточно высок, нужно предоставлять стимулы для их повышения. Именно этим занимается так называемая система подготовки и воспитания кадров, которую представляется уместным назвать здесь "развитие профессиональных навыков.

Структура личного потенциала работника включает: квалификационный потенциал(профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность), психофизиологический потенциал (работоспособность), образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности). Творческий потенциал (креативные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию), нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Развитие профессиональных навыков складывается из развития служебных обязанностей и развития способностей. Под развитием служебных обязанностей подразумевается развитие и улучшение способностей, необходимых для выполнения обязанностей, а его основными методами являются внутрифирменные перемещения персонала, перевод на другое место работы, групповая работа над проектами, временное исполнение служебных обязанностей и др. Развитие способностей предполагает в случае нехватки каких-либо навыков или умении при выполнении служебных обязанностей их необходимое дополнение под руководством непосредственного начальства или благодаря самостоятельному обучению персонала, причем к основным методам относятся:

Другая интересная статья

Понятие фискальной политики и ее инструментарий
В данной курсовой работе мне хотелось бы раскрыть роль фискальной политики в государственной экономике и рассмотреть её цели и структуру. Эта тема очень актуальна сегодня, так как наша экономика, бюджет и налоговая сфера, в частности, находятся ещё в неустойчивой стадии формирования. В прошлом, в течение длительного времени, экономисты понимали лишь тот факт, что государство через бюджетно-налоговую политику определяет, в какой пропорции объем производст ...