Планирование совершенствования организации производства

0 информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

1 этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

2 этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек.

К числу основных задач кадрового планирования можно отнести:

3 определение источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники вузов, рекомендации посреднических организаций, свободный наем);

4 кадровая адаптация и ее стабилизация (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

5 профессиональный и должностной рост управленческого персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);

6 формы и методы рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

Общее руководство и управление кадровым потенциалом осуществляет отдел кадров (ОК) в соответствии с функциональными обязанностями и должностными инструкциями.

Планирование кадрового потенциала должно предусматривать планирование издержек на его содержание, так как величина этих издержек весьма существенна и колеблется в пределах 1025%. В структуру затрат на содержание персонала включаются затраты:

7 заработная плата;

8 отчисления на социальное страхование;

9 всевозможные пособия;

10 техника безопасности;

11 страховые доплаты;

12 оплата отпусков;

13 заболеваемость и инвалидность;

14 расходы на организацию производства;

15 единовременные пособия;

16 жилищная помощь;

17 социальное обеспечение;

18 страховые доплаты;

19 спецодежда;

20 медицинская служба;

21 обучение и повышение квалификации;

• транспортные расходы и др. В отличие от предприятий нашей страны, где затраты на формирование кадров управленцев или рабочих учитываются отдельной статьей в себестоимости производства продукции, в фирмах западных стран уже в 60-е гг. была отработана теоретическая модель "экономические оценки человеческих ресурсов" по управлению персоналом. Модель была разработана в Мичиганском университете, которая впервые была апробирована в компании "Ар Джи. Барри корпорейшн". Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери.

Перейти на страницу: 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Другая интересная статья

Организация производственных процессов на участке. Основные экономические расчеты
В общей трудоемкости изготовления авиадвигателей, обработка резанием составляет около 80% от всех работ. Поэтому на заводах по производству авиационных двигателей преимущественно решаются задачи организации и обеспечения подразделений по механической обработке. Размер этих подразделений характеризуется количеством рабочих мест и трудоемкостью выполнения работ согласно плану производства. Однако вне зависимости от размера подразделения, уровень соблюдения при ...

Copyright © 2013 - Все права защищены  www.econforward.ru