Рекомендации по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную самостоятельность в вопросах организации заработной платы. Но если организации с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда.

На основание проведенного во второй главе анализа деятельности малого предприятия рекомендуем изменить систему оплаты труда для сотрудников компании. Причины, которые подталкивают к изменению системы материальной мотивации персонала компании «BEST-TOUR» следующие:

- неэффективность системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты премий;

- отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника.

На основании вышеприведенных основных проблем можно сформировать следующие основные виды премирования.

. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

2. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Руководителю турагентства «BEST-TOUR» предлагается устанавливать премии ежеквартально индивидуально для каждого работника. С одной стороны, задачи должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени выполнения), а с другой - требовали от исполнителя подходить индивидуально (иногда творчески), т.е. выходить за рамки должностных обязанностей и направляться на создание чего-то нового, развитие какого-то направления компании. Руководитель может и не определять показатели в случаях, когда это не требуется. Однако работник должен сам предлагать собственную инициативу, прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем и утверждаться им.

. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного задания.

4. Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа, отработанного сотрудником в компании «BEST-TOUR»).

. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Ее необходимо начислять в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повышал свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии.

Рассмотрим механизм (систему) премирования. В целях усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования предлагается следующая формула:

Z = t × (1 + а) × (1 + b) × (1 + с) × (1 + d) × (1 + e), где t - тариф;

а - коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязанностей (он может изменяться в пределах от 0 до 0,5);- коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется в пределах от 0 до 0,5);

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другая интересная статья

Понятие и состояние безработицы в России
Безработица остается главной социальной бедой рыночной экономики. Почему миллионы людей безработные, когда столько всего надо сделать? Что за дефект современной рыночной экономики обрекает многих людей, которые хотят работать, на безработицу? Должны ли страны принимать меры, чтобы облегчить трудности, связанные с безработицей? Может значительное по своей сумме пособие, как считает ряд специалистов, все-таки снижает стимулы к труду и неизбежно повышает норму ...

Copyright © 2013 - Все права защищены  www.econforward.ru