Рекомендации по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную самостоятельность в вопросах организации заработной платы. Но если организации с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда.

На основание проведенного во второй главе анализа деятельности малого предприятия рекомендуем изменить систему оплаты труда для сотрудников компании. Причины, которые подталкивают к изменению системы материальной мотивации персонала компании «BEST-TOUR» следующие:

- неэффективность системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты премий;

- отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника.

На основании вышеприведенных основных проблем можно сформировать следующие основные виды премирования.

. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

2. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Руководителю турагентства «BEST-TOUR» предлагается устанавливать премии ежеквартально индивидуально для каждого работника. С одной стороны, задачи должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени выполнения), а с другой - требовали от исполнителя подходить индивидуально (иногда творчески), т.е. выходить за рамки должностных обязанностей и направляться на создание чего-то нового, развитие какого-то направления компании. Руководитель может и не определять показатели в случаях, когда это не требуется. Однако работник должен сам предлагать собственную инициативу, прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем и утверждаться им.

. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного задания.

4. Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа, отработанного сотрудником в компании «BEST-TOUR»).

. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Ее необходимо начислять в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повышал свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии.

Рассмотрим механизм (систему) премирования. В целях усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования предлагается следующая формула:

Z = t × (1 + а) × (1 + b) × (1 + с) × (1 + d) × (1 + e), где t - тариф;

а - коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязанностей (он может изменяться в пределах от 0 до 0,5);- коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется в пределах от 0 до 0,5);

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другая интересная статья

Проект создания предприятия Вэкс по производству гофрированного картона
бщая характеристика альтернативных проектов Проект - это совокупность задач или мероприятий, связанных с достижением запланированной цели, которая обычно имеет уникальный и неповторяющийся характер. Проект заключается в создании предприятия «Вэкс» по производству гофрированного картона. ...

Copyright © 2013 - Все права защищены  www.econforward.ru